власть нанимателя

Трудовые отношения характеризуются наличием двух неотъемлемых субъектов: нанимателя – с одной стороны, и работника – с другой. И, безусловно, со стороны данных субъектов не должны проявляться действия (бездействия), направленные на ограничения прав другой стороны. В этой связи О.Б. Зайцева верно заметила, что «работодатель является по своей сути партнером работника, который берет на себя обязательства обеспечивать работнику его основные права» [1, с. 147]. Однако при этом, нельзя отрицать и тот факт, что наниматель является наиболее «сильной» стороной правоотношений, в связи с наличием, так называемой, «хозяйской» власти, на основании которой он имеет определенный круг полномочий по ограничению трудовых прав работника, в этой связи большое значение приобретает вопрос, касающийся пределов данных полномочий нанимателя.  

Одним из первых вопросам хозяйской власти, ее природе и видам уделил внимание в своих трудах российский ученый Л.С. Таль, который верно заметил, что «действующие законодательства, несомненно, считаются с существованием хозяйской власти, санкционируют ее, но смотрят на нее как на бытовое явление, сущность и пределы которого должны определяться социальными факторами, а не правовыми нормами» [2, с. 447].  

В науке трудового права хозяйская власть рассматривается в трех аспектах.  

Во-первых, как диспозитивная власть, т.е. наниматель, располагает работником и направляет его своими приказами в соответствии с целями его деятельности [2, с. 486]. При этом диспозитивная власть должна основываться на трудовом договоре, который, по нашему мнению, является своеобразным пределом осуществления прав нанимателя по отношению к работнику, в связи с тем, что работник в соответствии со ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК Беларуси) вправе отказаться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором [3].  

Во-вторых, как дисциплинарная власть, т.е. действия нанимателя по устранению нарушений, и применению к виновным мер дисциплинарной и иной ответственности [2, c. 491]. Таким образом, наниматель следит за исполнением работником трудовой и исполнительской дисциплины. Полномочия нанимателя по применению к виновному работнику мер дисциплинарной ответственности также обусловлены наличием правовых норм, в пределах которых может действовать наниматель (ст. 198 ТК Беларуси). Белорусским законодательством о труде кроме дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение) предусмотрены иные меры воздействия – лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие. При этом наиболее ярко «хозяйская» власть нанимателя выражается в том, что он наделяется правом выбора дисциплинарного взыскания лишь в пределах принципов справедливости, целесообразности, и в целях воспитания виновной стороны. Однако наибольшую широту в своих полномочиях наниматель имеет относительно применения иных мер воздействия. Наниматель имеет право применять за один дисциплинарный проступок одно дисциплинарное взыскание, но дополнительно может применять иные меры воздействия, количество которых, по сути, не ограничено. Обоснованность их применения в каждом конкретном случае вызывает немало сомнений. На практике также возникают вопросы о порядке и сроках применения данных мер, а также о процедуре обжалования, в связи с тем, что законом этот порядок не урегулирован, что дает нанимателям определенную свободу действий, за которые не предусмотрены юридические последствия. По нашему мнению, данный пробел в законодательстве Республики Беларусь должен быть устранен.  

В-третьих, как нормативная власть, которая проявляется в издании правовых норм, упорядочивающих деятельность организации [2, c. 506]. Согласимся с мнением белорусского ученого К.Л. Томашевского, что «локальное нормативное правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений является одной из особенностей отрасли трудового права, поскольку законодательство о труде допускает регламентацию многих вопросов в социально-трудовой сфере на уровне конкретной организации» [5, с.292].  

Однако, несмотря на то, что наниматель является организатором производства и локальные нормативные правовые акты являются допустимыми, существуют определенные пределы данного регулирования трудовых и связанных с ними отношений.  

В части 2 ст. 7 ТК Беларуси закреплено важное правило о том, что локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде являются недействительными, а часть 2 ст. 194 ТК Беларуси устанавливает, что локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать правовое положение работника по сравнению с законодательством, регулирующим отношения в социально-трудовой сфере.  

При анализе данных правовых норм, можно заметить, что наниматель в локальных нормативных правовых актах может только улучшать правовое положение работника по сравнению с законодательством о труде. Таким образом, нанимателем должен соблюдаться принцип infavorem – улучшение правового положения работника локальным нормативным правовым актом. Однако можно согласиться и с О.В. Чесалиной, которая верно заметила, что в трудовых отношениях возможно отступление от данного принципа в пользу принципа in peius, который допускает ухудшение правового положения работника локальным нормативным правовым актом по сравнению с законодательством [6]. По нашему мнению это возможно лишь в строго определенных случаях с надлежащей компенсацией работнику. К примеру, в локальных нормативных правовых актах в Венгрии максимальная продолжительность сверхурочных работ увеличена до 200 часов, по сравнению со 144 часами установленными на законодательном уровне. При этом сверхурочные работы компенсируются оплатой труда в повышенном размере. Однако для отдельных категорий работников установлены запреты на такие работы. В Республике Беларусь же увеличение сверхурочных работ по сравнению с нормами, установленными законодательством на сегодняшнем этапе развития трудовых и связанных с ними отношений, является недопустимым. Однако, «все течет – все изменяется» и, возможно, в дальнейшем, принцип in peius найдет свое закрепления в законодательстве Республики Беларусь.  

На основании проведенных исследований сформулируем следующие выводы.  

1.                   В действующем законодательстве Республики Беларусь необходимо учитывать существование «хозяйской» власти нанимателя и определять сущность и пределы данного правового явления социальными факторами и правовыми нормами, в которых должна отражаться специфика указанных правоотношений.  

2.                   Наниматель хотя и является сильной стороной трудовых отношений, однако его полномочия в отношении работника должны быть строго определены. Не соблюдение принципа in favorem на сегодняшнем этапе развития трудовых отношений является недопустимым.ф